Restitution du Think Tank Management du Futur au Collège Entreprises InnoCherche du 10 mai 2016

 

Après être arrivé à la conclusion que la transformation digitale de l’entreprise passait par sa capacité de résilience : Vers l’entreprise résiliente, nous avons choisi au sein du Think Tank Management du Futur d’Innocherche d’étudier 2 entreprises que nous considérons comme résilientes.

La résilience organisationnelle est la capacité d’une organisation (entreprise, association, groupe de projet, etc.) à faire face à une épreuve, un incident ou un revers et à la surmonter en dépit de conditions qui lui sont défavorables.

Le principe de résilience organisationnelle est hérité du principe fondamental de résilience. La résilience organisationnelle n’est pas un état, mais un processus. Une entreprise peut faire preuve de résilience sur un incident, et ne pas trouver de résilience sur un autre incident. (wikipédia)

Régulièrement, dans le cadre de nos voyages de veille, nous allons visiter Netflix en Silicon Valley (voir l’article sur le dernier voyage) et Zappos à Las Vegas lors du CES (voir l’article sur le dernier CES).

Dans la présentation ci-dessous, vous découvrirez ces 2 exemples de résilience :

  • Netflix = la résilience par l’excellence
  • Zappos = la résilience par l’esprit de famille

Vous y trouverez résumé des informations sur ces entreprises que tout semble séparer, leurs dirigeants (Reed Hastings pour Netflix et Tony Hsieh pour Zappos), leur histoire respective et leurs facteurs clés de succès.

Netflix est devenue résiliente après avoir été contrainte en 2001 de se séparer d’1/3 de ses effectifs et a bâti sa culture d’entreprise à la suite de cet épisode.

Zappos, pour sa part, a construit sa culture d’entreprise après avoir décidé en 2003 de ce recentrer uniquement sur la qualité de son service client après avoir connu des pertes record.

Ces parcours bien différents, avec des philosophies et manières de concevoir les choses presque opposées, mettent en évidences des organisations responsabilisantes avec des points communs majeurs :

  1. Une détermination de la part du dirigeant
  2. Une vision claire = raison d’être
  3. La culture d’entreprise est plus importante que la stratégie
  4. Une prédominance du « culture fit » dans les recrutements et licenciements
  5. La suppression des contrôles dans le management
  6. Un fonctionnement en « Team of teams » (cf. l’ouvrage du général Mc Chrystal)
  7. La liberté et la responsabilité de chacun au coeur du fonctionnement de l’entreprise

Ces exemples nous prouvent à nouveau qu’il n’existe pas de recette miracle et que chaque entreprise va devoir trouver sa propre voie, celle qui lui conviendra le mieux pour s’adapter en permanence à la complexité toujours croissante de son environnement.

Arnaud WINTHER, animateur du Think Tank Management du Futur