Formation perpétuelle : les nouveaux paradoxes post Covid

Notre Think Tank avec son titre impertinent de “formation perpétuelle”, cherche à alerter le dirigeant sur cette nécessité toujours plus actuelle de formation tout au long de la vie professionnelle.

Lors de la rédaction des trends en Mai 2020 sur la formation perpétuelle, il y a un an nous avions insisté sur 8 tendances que voici et qui sont toujours d’actualité.

  1. Convergence et Cohérence
  2. Interaction et Autonomie
  3. La culture des datas
  4. Les 4C
  5. Apprendre à Apprendre :
  6. Plateforme digitale 
  7. Organisation apprenante 
  8. Ouvert sur le monde 

Depuis la crise covid et les périodes de confinement à répétition, un autre environnement de travail avec plus ou beaucoup plus de distanciel est apparu, qui amène avec lui de nouveaux challenges, notamment celui de management en distanciel des équipes que l’on ne voit pas ou encore d’intégration des nouveaux dans une équipe en mode distanciel. 

Tout ceci vient s’ajouter à un contexte législatif a profondément bouleversé la donne au cours des 5 dernières années :

  1. d’abord avec la loi de mars 2014 qui a donné à l’employeur une obligation de résultat sur l’employabilité de ses salariés et non plus seulement une obligation de moyens sur la formation.
  2. ensuite la loi sur le CPF (Compte Personnel de Formation de 2017) qui a remis une bonne partie des budgets entre les mains de l’employé … d’un côté déchargeant l’employeur de sa responsabilité sur l’employabilité mais d’un autre côté le rendant plus démuni vis-à-vis des nouveaux challenges à adresser.
  3. et enfin,  la loi PACTE de mai 2019,  qui  dans sa 2e partie permet à certaines entreprises d’aller plus loin dans la raison d’être et de devenir des entreprises à mission,  mais surtout, dans sa première partie trop vite oubliée, fait porter une nouvelle obligation à toutes les entreprises, en modifiant l’article 18 33 du code civil : Celui-ci est dorénavant ainsi complété par un nouvel alinéa précisant que…   « la société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ».

Ce nouvel environnement législatif à lui seul, crée des impératifs de formation notamment pour éduquer son personnel aux conséquences sociales et environnementales des décisions d’entreprise, que ce soit pour éviter des attaques en justice par des employés frustrés ou par des consommateurs très exigeants sur les aspects environnementaux.

Au-delà de ces menaces légales, il s’agit surtout de l’image de l’entreprise qu’il faut garder attirante non seulement pour ses clients mais surtout pour les employés que l’on voudra embaucher.  Comme le Think tank économie circulaire et Raison d’être nous l’ont rappelé, il y a en ce moment un trend extrêmement puissant sur la recherche de sens avec 70% des jeunes professionnels plaçant en premier lieu dans le choix d’un emploi l’alignement de l’entreprise sur les enjeux sociétaux, et ceci avant l’intérêt du poste (étude BCG, IPSOS Grandes écoles à l’occasion de ChangeNOW) ou même la rémunération.

Ceci nous amène aujourd’hui à poursuivre notre veille autour de ces 5 paradoxes énoncés ci-dessous

  1. Paradoxe 1 : l’entreprise se doit de fixer une raison d’être alors que ses collaborateurs sont en plein doute
  2. Paradoxe 2 : le droit individuel à la formation au regard de l’exigence des sociétés ; une question de gouvernance (critère ESG) ?
  3. Paradoxe 3 : la flexisécurité du contrat de travail, le rapport entre les besoins des entreprises en flexibilité de l’emploi et ceux des employés en terme de sécurité et vice versa
  4. Paradoxe 4 : Apprendre à apprendre, la nouvelle compétence nécessaire à tout  employé dans un  monde VUCA (1) bien que limitée aujourd’hui.
  5. Paradoxe 5 : le côté holistique de la transformation dans la formation ne peut plus être décorrélé des Ressources Humaines ; à appliquer à la formation interne à InnoCherche.

 Pour répondre à ces paradoxes,  il n’y a qu’à (YAKA) redonner du sens à la mission de l’entreprise pour être capable d’attirer et motiver les collaborateurs qui ensuite seront volontaires et enthousiastes d’utiliser leurs crédits de formation personnelle sur les sujets que justement l’entreprise doit approfondir… et tout ceci dans un climat de subsidiarité.

Fidèle à l’ADN InnoCherche « la tête dans les étoiles … mais  les pieds dans la glaise », nous voulons dans les 4 prochains mois être sur le terrain pour remonter des expériences entreprises qui ont réussi à gérer ces paradoxes et ce YAKA.  Nous sommes preneurs de vos suggestions et nous vous rendrons compte dans 4 mois de nos découvertes sur ses retours d’expérience.

 

Frédéric LAVAUD, Louis DUGAS, Jérémy MARLIN et tous les membres du TT Formation Perpétuelle.
Juin 2021

(1) VUCA : https://en.wikipedia.org/wiki/Volatility,_uncertainty,_complexity_and_ambiguity